W wyniku przeprowadzonej oceny pracowniczej okazało się, że u Twoich podwładnych zidentyfikowano obszary wymagające udoskonalenia? A może któryś z zatrudnionych sam wyszedł z inicjatywą i zaprezentował swoje potrzeby rozwojowe? Zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku niezbędne okazuje się opracowanie indywidualnego planu działania, który pomoże w osiągnięciu zamierzonego rezultatu.
Na późniejszych etapach projektu, właśnie wedle takiego scenariusza, organizowany będzie udział w wewnętrznych lub zewnętrznych szkoleniach, warsztatach, wykładach, czy konferencjach branżowych, istotne okaże się również samokształcenie. Dostępnych metod podnoszenia kompetencji jest naprawdę wiele. Jednak każdorazowo za punkt wyjścia uznaje się sformułowanie celów rozwojowych, pozwalających trafnie dopasować tematykę oraz formę przedsięwzięć edukacyjnych.
Czym są cele rozwojowe pracowników?
Cel rozwojowy pracownika to plan na przyszłość, pragnienie, miejsce, do którego się zmierza, czy stan, do jakiego się dąży. Jego trafne wyznaczenie pozwala zatrudnionym podążać jasno wytyczoną ścieżką kariery, prowadzącą na przykład w kierunku awansu lub uzyskania premii finansowej. Cele rozwojowe pracownika są związane z ambicjami konkretnej osoby oraz specyficznymi wymaganiami i oczekiwaniami dotyczącymi jej roli zawodowej.
Jakie mogą być obszary rozwojowe?
Obszary, których mogą dotyczyć wyznaczane cele rozwojowe pracowników, są związane zarówno z płaszczyzną zawodową, jak i z ich życiem osobistym, ponieważ jakby nie patrzeć te sfery wzajemnie się przenikają oraz uzupełniają. Dla przykładu – o ile nabywanie umiejętności twardych pozwala stać się specjalistą w danej dziedzinie, o tyle doskonalenie kompetencji miękkich jest przydatne nie tylko w miejscu pracy, ale i w relacjach prywatnych. Obszary rozwojowe są zatem szeroko rozumianą przestrzenią, w ramach której zatrudnieni obserwują swego rodzaju luki, a potem dążą do ich zapełnienia.
Jak wytyczyć kierunek rozwoju pracowników?
W ustalaniu konkretnych celów rozwojowych pracownika pomaga metoda SMART, która jest dość często przytaczana w kontekście planowania i wytyczania punktów, do jakich się zmierza. Zgodnie z treścią tej reguły cele wyznaczane przez członków zespołu mają być:
- konkretne,
- mierzalne,
- osiągalne (atrakcyjne),
- realistyczne,
- określone w czasie.
Cele rozwojowe pracownika – przykłady
Pracownicy zatrudnieni w jednej firmie różnią się między sobą pod wieloma względami. Rozbieżności są widoczne na przykład w zajmowanym stanowisku, zakresie obowiązków służbowych, wykształceniu, stażu zawodowym, stylu pracy, doświadczeniu, kompetencjach, mocnych i słabych stronach, zainteresowaniach, aspiracjach, czy potrzebach rozwojowych. Ten ostatni aspekt sprawia, że członkowie tego samego zespołu mogą chcieć w zupełnie odmienny sposób pokierować swoją karierą.
Cele rozwojowe pracownika – przykłady, którymi warto się zainspirować, są następujące: doskonalenie zdolności językowych, poznanie technik radzenia sobie ze stresem, opanowanie obsługi zaawansowanych narzędzi, nabycie umiejętności zarządzania ludźmi, wzmocnienie pewności siebie, optymalizacja pracy własnej, usprawnienie komunikacji z klientami, poprawa jakości wystąpień publicznych, nawiązanie nowych znajomości w branży, rozwijanie pasji, czy podjęcie studiów podyplomowych.
Jak wyznaczyć czas na rozwój?
W praktyce problemem dość często okazuje się znalezienie czasu na rozwój osobisty i zawodowy. O ile widoczna jest chęć podnoszenia kwalifikacji, o tyle nadmiar codziennych obowiązków, którym nadaje się większy priorytet, sprawia, że realizacja celów rozwojowych niestety schodzi na drugi plan. A podstawowym składnikiem przepisu na sukces jest właśnie gotowość do przekucia słów w czyny. Oprócz planowania liczy się także wdrażanie w życie poczynionych ustaleń.
Pracodawca powinien więc oferować wsparcie w zakresie osiągania celów rozwojowych pracowników, na przykład poprzez pomoc w wykreowaniu przestrzeni do rozwoju w czasie pracy. Niekiedy wystarczy już nawet godzina lub dwie tygodniowo na przeczytanie rozdziału książki lub artykułu w czasopiśmie branżowym albo wyznaczenie w miesiącu konkretnego dnia na zorganizowanie stacjonarnych warsztatów, wyjazd na konferencję, czy chociażby udział w szkoleniu online. W efekcie kolejne punkty z harmonogramu będą mogły być systematycznie odhaczane.
Planowanie rozwoju pracownika – czy warto? Podsumowanie
Racjonalne zarządzanie procesem samodoskonalenia członków zespołu poprzez staranne stworzenie i konsekwentne realizowanie indywidualnego planu rozwoju pracowników, opartego na ustalonych celach rozwojowych pracowników, to doskonała inwestycja w przyszłość. Na liście wynikających z tego korzyści zamieszcza się takie kwestie jak: zwiększenie zaangażowania podwładnych, efektywniejsze wykonywanie obowiązków służbowych, wzrost wydajności zespołu, poprawę obsługi klientów, rozszerzanie oferty, zdobywanie nowych rynków, a także osiąganie wyższych zysków.
Widać więc, że progres jednostki przyczynia się do sukcesu całej organizacji. Zadaniem kadry kierowniczej jest zatem wspieranie pracowników na każdym etapie kariery oraz motywowanie ich do rozwoju zawodowego. A kluczowe w tym kontekście jest właśnie to, żeby najpierw każdy z zatrudnionych nauczył się trafnie wyznaczać cele rozwojowe.