Urlop opiekuńczy jest całkowicie nieodpłatny i jest to tak naprawdę odmiana urlopu bezpłatnego. W przypadku zwolnienia od pracy z tytułu siły wyższej pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia za taki dzień lub godzinę nieobecności.
Jak prawidłowo obniżyć wynagrodzenie o czas urlopu opiekuńczego?
Urlop opiekuńczy jest odmianą urlopu bezpłatnego, a więc w tym przypadku stosuje się zasadę obniżenia wynagrodzenia zasadniczego wynikającą z § 12 rozporządzenia MPiPS z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tj. Dz.U. z 2017 r., poz. 927 ze zm., dalej zwane jako rozporządzenie płacowe). Zatem miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się następnie przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. W tym przypadku specjaliści ds. płac nie będą mieli trudności z rozliczeniem tej absencji na liście płac, gdyż działamy wg sprawdzonego i znanego schematu.
Czy choroba w trakcie urlopu opiekuńczego uprawnia do zasiłku?
Niestety nie, gdyż ostatnia nowelizacja do ustawy zasiłkowej wprowadziła także zmiany do zasiłku chorobowego, a mianowicie do art. 12 ust. 2 ustawy zasiłkowej, z którego wynika, że zasiłek chorobowy nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy przypadającej w czasie m.in. urlopu bezpłatnego oraz opiekuńczego. Będzie to zatem nadal nieobecność usprawiedliwiona, ale niepłatna.
Niestety podobnie będzie z prawem do zasiłku opiekuńczego, gdyż art. 12 ust. 2 ustawy zasiłkowej także ma do niego zastosowanie na mocy odesłania.
Jak rozumieć zwrot „pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia”?
We wszystkich przypadkach, gdy w przepisach prawa pracy użyte jest sformułowanie „zachowuje prawo do wynagrodzenia” bez określenia, jak ono jest obliczane stosuje się zasadę wynikającą z § 5 ust. 1 rozporządzenia płacowego. Wynagrodzenie w takim przypadku oblicza się jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, z tym że zmienne składniki wynagrodzenia oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.
Mając jednak na uwadze zachowanie połowy wynagrodzenia należy za to zwolnienie wypłacić zarówno połowę stawki godzinowej z wynagrodzenia zasadniczego oraz połowę stawki ustalonej ze składników zmiennych z bieżącego miesiąca. W tym zakresie nie ma wątpliwości co do metody obliczenia drugiej części wynagrodzenia, ale niestety brakuje przepisów dotyczących pierwszej części.
Jak obliczyć wynagrodzenie, gdy pracownik zarabia jedynie wynagrodzenie zasadnicze?
Niestety w przepisach prawa pracy nie ma algorytmu, który można by zastosować wprost do pomniejszenia o połowę stawki wynagrodzenia zasadniczego, czy innych stałych składników. Wydaje się, że w tym zakresie niezbędne będzie działanie dwustopniowe:
- W pierwszym etapie pomniejszenie wynagrodzenia zasadniczego w sposób analogiczny do urlopu opiekuńczego, przy zastosowaniu przez analogię przepisu § 12 rozporządzenia płacowego;
- W drugim etapie wyliczenie stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego, co osiągniemy dzieląc ją po prostu przez wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu kalendarzowym i ustalenie 50% takiej stawki godzinowej i następnie naliczenie jej za każdą godzinę zwolnienia od pracy z tytułu siły wyższej.
Jeśli więc pracownik zarabia 6000 zł wynagrodzenia zasadniczego i już w maju 2023 r. wykorzystał 1 dzień zwolnienia od pracy z tytułu siły wyższej należy dokonać następujących wyliczeń:
- 6000 zł ÷ 168 godzin (wymiar w maju) = 35,71 zł × 8 godzin zwolnienia od pracy = 285,68 zł – wynagrodzenie za czas nieobecności w pracy
- 6000 zł – 285,68 zł = 5714,32 zł – wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca,
- 6000 zł ÷ 168 godzin (wymiar w maju) = 35,71 zł stawka godzinowa wynagrodzenia w maju × 50% = 17,86 zł × 8 godzin zwolnienia od pracy = 142,88 zł wynagrodzenie za czas absencji w wysokości połowy wynagrodzenia
- 5714,32 zł + 142,88 zł = 5857,20 – wynagrodzenie do wypłaty w maju.
Jak obliczyć wynagrodzenie, gdy pracownik poza pensją zasadniczą otrzymuje zmienne składniki wynagrodzenia?
Jeśli poza pensją zasadniczą pracownik ma zmienne składniki wynagrodzenia, np. premie, prowizje, nadgodziny, dodatki nocne, zmianowe itp. to poza dokonanymi powyżej wyliczeniami należy policzyć dodatkowo średnią stawkę z wszystkich składników zmiennych z miesiąca, w trakcie którego miało miejsce zwolnienie od pracy z tytułu siły wyższej, a następnie wyliczyć 50% tej stawki i pomnożyć tą kwotę przez liczbę godzin zwolnienia od pracy z tytułu siły wyższej.
Jeśli więc pracownik w maju poza pensją 6000 zł otrzymał 1000 zł premii wynikowej i pracował 40 godzin w nocy za co otrzymał dodatek nocny w kwocie 4,15 zł za godzinę, to należy dokonać następujących wyliczeń:
- 1000 zł + 40 godzin × 4,15 zł = 1166 zł – suma składników zmiennych otrzymanych w maju
- 168 godzin – 8 godzin = 160 godzin – czas faktycznie przepracowany w maju
- 1166 zł ÷ 160 godzin = 7,29 zł stawka ze składników zmiennych za 1 godzinę
- 7,29 zł × 50% = 3,65 zł – połowa stawki godzinowej ze składników zmiennych
- 3,65 zł × 8 godzin zwolnienia od pracy = 29,20 zł – wynagrodzenie za czas absencji ze składników zmiennych
- 5875,20 zł + 29,20 zł = 5904,40 zł wynagrodzenie do wypłaty w maju.