Kiedy i w jakim kształcie wejdą w życie przepisy o pracy zdalnej?
13 stycznia Sejm odrzucił poprawki Senatu dotyczące nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie wprowadzenia pracy zdalnej i ostatecznie 16 stycznia ustawa została przekazana do podpisu Prezydenta, który zgodnie z Konstytucją ma 21 dni na podpisanie ustawy.
Kiedy ustawa wejdzie w życie?
Jedna z senackich poprawek dotyczyła wydłużenia vacatio legis do 3 miesięcy, ale ta również nie przeszła, co oznacza, że ostatecznie ustawa wejdzie w życie po upływie 2 miesięcy od ogłoszenia jej w Dzienniku Ustaw. Termin na podpisanie ustawy przez Prezydenta mija w pierwszym tygodniu lutego i w zależności od tego, kiedy realnie dojdzie do podpisania i następnie publikacji ustawy, wejdzie ona w życie albo jeszcze w ostatnich dniach marca albo na początku kwietnia 2023 r.
Jakie skutki będzie pociągało za sobą wejście w życie nowych przepisów jeszcze w marcu?
Taka sytuacja byłaby bardzo niekorzystna dla pracodawców, gdyż już za kilka dni pracy zdalnej w marcu pojawiłby się obowiązek wypłaty świadczeń związanych z pracę zdalną, np. za prąd czy Internet, co byłoby szczególnie trudne, jeśli pracodawca wypłaca wynagrodzenia na koniec miesiąca. Nowe przepisy nie przewidują bowiem żadnych okresów przejściowych i obowiązek wypłacania świadczeń pracownikom związanych z pracą zdalną wchodzi od razu od dnia wejścia w życie ustawy. Zatem w skrajnym przypadku może dojść do sytuacji, że przykładowo praca zdalna wchodzi w życie od 27 marca i w liście płac robionej na dzień 31 marca powinny być już uwzględnione świadczenia związane z pracą zdalną. Dlatego korzystniejszym dla pracodawców jest, by nowe przepisy weszły w życie na początku kwietnia, gdyż wtedy będzie więcej czasu na przygotowanie systemów kadrowo-płacowych do wypłaty nowych świadczeń.
Czy w lepszej sytuacji będą firmy, które stosują dzisiaj telepracę?
Tak, gdyż w ich przypadku jest specjalny przepis przejściowy, który daje pracodawcom 6 miesięcy od dnia wejście w życie ustawy na dostosowanie warunków pracy do nowych wymagań wynikających z ustawy. Zatem takie firmy mogą wdrożyć zmiany jesienią na przełomie września/października w zależności od tego, kiedy wejdą w życie zmienione przepisy.
Jaki będzie ostatecznie wymiar pracy zdalnej okazjonalnej?
Sejm odrzucił także poprawkę Senatu zwiększającą liczbę dni pracy zdalnej okazjonalnej na wniosek pracownika do 30 w roku kalendarzowym, a więc tym samym wyniesie ona 24 dni w roku kalendarzowym. Należy przypomnieć, że przeciwieństwie do pracy zdalnej, za pracę okazjonalną w domu pracownik nie będzie miał prawa do ekwiwalentu czy ryczałtu. Ważne jest też to, że praca zdalna okazjonalna nie wymaga biurokracji, gdyż udzielana jest na wniosek pracownika i nie wymaga zmian w umowie o pracę. Niestety pracodawcy nie mogą samodzielnie podwyższyć limitu pracy zdalnej, gdyż stanowiłoby to działanie sprzeczne z ustawą i obchodzenie obowiązku wypłaty kosztów związanych z jej wykonywaniem.
Komu ostatecznie pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej?
Tu również nie zostały uwzględnione poprawki i pracodawca będzie miał obowiązek uwzględnienia wniosku rodzica dziecka do 4. roku życia o świadczenie obowiązków w formie zdalnej, a nie do 10 roku życia jak postulował Senat. Pracodawca będzie musiał również uwzględnić wniosek pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności, rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności oraz pracownicy w ciąży. Nie uwzględniono również pracowników niepełnosprawnych w tej grupie, a więc osoby opiekujące się niepełnosprawnymi są w grupie uprzywilejowanych pracowników, ale już sami pracownicy niepełnosprawni nie weszli w skład tej grupy pracowników.
Odmowa pracy zdalnej w przypadku złożenie wniosku przez jakąś z osób z grupy pracowników uprzywilejowanych będzie mogła nastąpić tylko w sytuacji, gdy jej wykonywanie nie będzie możliwe ze względu na rodzaj albo organizację pracy.